“Leuk en aardig, die flexibiliteit…”
Ongeveer 35% van alle arbeidsrelaties is flexibel en het aantal zzp’ers stijgt door. De Wet werk en zekerheid en de Wet DBA hebben die trend niet weten te keren. Diana de Wolff, arbeidsrechtadvocaat en redacteur van ‘Flexibele arbeidsrelaties’ deelt haar visie hierop.
“Steeds meer mensen hebben een oproepcontract, een tijdelijk contract, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een payrollcontract. Daarnaast besteden werkgevers steeds vaker werk uit aan zzp’ers. Vaste arbeidsovereenkomsten kenden de afgelopen tien jaar een duidelijke afname, maar sinds kort komen er weer heel voorzichtig wat meer vaste arbeidsovereenkomsten bij. Of dat het resultaat is van de Wwz? Nee, omdat de arbeidsmarkt weer krapper wordt, kunnen werknemers hogere eisen stellen.”
Toename zzp’ers
“De spectaculaire toename van zzp’ers hangt samen met de fiscale voordelen voor zelfstandigen. Een zzp’er houdt netto veel meer over van pakweg € 35.000 bruto dan een werknemer met hetzelfde bruto-inkomen. Daarnaast speelt er ook een cultureel aspect mee. Het is ‘hip’ en stoer om voor jezelf te beginnen. Het zelfstandig ondernemerschap past bij deze tijd; vrijheid om naar eigen inzicht te doen waar je passie ligt, voor jezelf zorgen. Maar dat romantische, avontuurlijke beeld kenmerkt lang niet iedere zzp’er. Velen kiezen noodgedwongen voor zelfstandigheid. De prijsconcurrentie is soms moordend en menig zzp’er verdient per uur minder dan een werknemer die hetzelfde werk doet.”
Innovatie en scholing
De toename van flexibele arbeidsrelaties en zzp’ers vindt De Wolff een zorgelijke ontwikkeling. “Veel zzp’ers hebben hun sociale risico’s niet verzekerd; de meesten hebben geen arbeidsongeschiktheidsverzekering, nauwelijks een buffer voor slechte tijden. En of zij sparen voor hun pensioen…? Ook op het gebied van innovatie en scholing zijn zij op zichzelf aangewezen. Dat geldt ook voor oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijk personeel. Want het is wel leuk en aardig, die flexibiliteit…. Maar innovatie komt het beste tot stand bij continuïteit van arbeidsverhoudingen. Werkgevers investeren liever in de scholing en ontwikkeling van vaste dan van flexibele krachten. Het belang van scholing en ontwikkeling voor onze concurrentiepositie mag je niet onderschatten.”
DBA
Het kabinet heeft vorig jaar met de Wet DBA geprobeerd schijnzelfstandigheid te bestrijden, maar die wet heeft veel commotie opgeleverd bij zowel bedrijven als bij de ‘echte’ zzp’ers. “Vrij snel werd besloten om de wet voorlopig maar niet te handhaven, zzp’ers vertegenwoordigen nu eenmaal ook een behoorlijke electorale macht. Ik ben er voorstander van om schijnzelfstandigheid te bestrijden. Degene die afhankelijk is van één werkverschaffer en geen behoorlijke tarieven kan rekenen, verdient de bescherming van een arbeidsovereenkomst, van het sociale stelsel en van pensioenregelingen. De Wet DBA is jammer genoeg het slachtoffer geworden van politiek ongeduld en electorale bijziendheid”, aldus De Wolff.
Tijdelijke of vaste contracten
De Wwz heeft de regels over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangepast, onder meer door de ketenregeling te verkorten. Daar is veel kritiek op gekomen. Werkgevers moeten nu na twee jaar de knoop doorhakken of ze een werknemer een vast contract aanbieden. “Ik ben het met minister Asscher eens dat een werkgever na twee jaar in staat moet zijn om die keuze te maken. Maar werkgevers hebben een grote aversie tegen het vaste contract vanwege de zware verplichtingen bij ziekte: twee jaar loondoorbetaling, de re-integratieverplichting en mogelijk een loonsanctie van het UWV. Ook zijn werkgevers beducht voor de regels die bij ontslag gelden: de strengere toets op disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie en de transitievergoeding. Dat zijn vooral voor werkgevers in het mkb fikse belemmeringen om vaste dienstverbanden aan te gaan. Ik hoop dat een nieuw kabinet in ieder geval die verplichtingen bij ziekte afzwakt. En ook het middenbedrijf moet nadenken over een bijdetijds systeem om werknemers te begeleiden en te beoordelen. Ik maak nog te vaak mee dat een werkgever tegen mij zegt: “ik wil afscheid nemen van een werknemer die al jaren de kantjes eraf loopt, maar heb helaas geen dossier”.
Payrolling
“Payrollbedrijven kunnen het werkgeverschap van bedrijven overnemen. Asscher heeft twee jaar geleden bepaald dat een werknemer niet zomaar kan worden ontslagen zodra het inlenende bedrijf de werknemer om welke reden dan ook niet meer aan het werk wil hebben. Vaste payrollwerknemers hebben daardoor wat meer bescherming tegen onredelijke ontslagen gekregen. Maar door het Care4Care-arrest dat de Hoge Raad eind 2016 heeft gewezen, worden payrollbedrijven op één lijn gezet met klassieke uitzendbureaus. Al met al kun je 5,5 jaar op tijdelijke contracten door een payrollbedrijf bij een bedrijf tewerk worden gesteld. Ik betreur die uitspraak; de Hoge Raad heeft een kans gemist om payrollwerknemers eerder werkzekerheid te geven.”
Het boek ‘Flexibele arbeidsrelaties’, geschreven door Diana de Wolff en vijf andere auteurs, praktijkmensen én wetenschappers op het gebied van arbeidsrecht, brengt alle flexibele arbeidsrelaties diepgravend in beeld. Ook het belangrijke Care4Care-arrest van de Hoge Raad is hierin meegenomen.
Over het boek:
Ongeveer 35% van de totale beroepsbevolking werkt op dit moment als zzp’er of op basis van een flexibele arbeidsrelatie. Volgens het CBS zijn wisselvallig werk en tijdelijk beperkte inzetbaarheid van het eigen personeel wegens ziekte, zwangerschap of vakantie de belangrijkste reden om voor een flexibele arbeidsrelatie te kiezen. Waarom het animo om vaste dienstverbanden aan te gaan niet groot is, is wel duidelijk. Werkgevers vrezen de arbeidsrechtelijke risico’s die er kleven aan arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dat verandert ook pas wanneer de re-integratieplicht van werkgevers en werknemers soepeler wordt, de loondoorbetalingsplicht bij ziekte wordt ingekort en de ontslagbescherming minder zwaar wordt opgetuigd, zo blijkt uit onderzoek van (onder meer) Ecorys.
Wwz en Wet DBA
Sinds 2015 is de dynamiek groot op het gebied van arbeidsovereenkomsten. Oorzaak: de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de vele wijzigingen die hierop volgden. Rechters spraken zich uit over de vragen die de wet opriep. Ook op de Wet Deregulering arbeidsrelaties (Wet DBA, mei 2016) kwam kritiek. Die spitst zich vooral toe op de nieuwe systematiek van modelovereenkomsten die moeten worden voorgelegd aan de Belastingdienst. Het cluster aan ontwikkelingen op dit vlak leidt tot de vraag hoe toekomstbestendig het gehele stelsel van bescherming van werkenden is, omdat het draagvlak voor sociale zekerheid en cao’s op de lange termijn zo wordt uitgehold. Het maatschappelijk vraagstuk is daarmee: willen we dat met elkaar?
Breder dan arbeidsovereenkomstenrecht
Flexibele arbeidsrelaties schetst u de stand van zaken op dit gebied per begin 2017. De scope van deze uitgave is breder dan alleen het arbeidsovereenkomstenrecht; zowel relevante wet- en regelgeving als de rechtspraak worden hier systematisch in belicht. Speciale aandacht is er voor een belangrijk arrest van de Hoge Raad van eind 2016, over de plaats van payrollovereenkomsten binnen de variëteit aan flexibele arbeidsrelaties. Dat maakt deze uitgave tot een waardevolle informatiebron voor zowel de arbeidsrechtjurist, de hr-manager als een ieder die in zijn praktijk met het arbeidsrecht in aanraking komt.
